Quelle est la précision d'un test de personnalité en psychologie?

Les tests de personnalité ont été un moyen populaire de nous donner un aperçu des traits de caractère d'un individu. Il a été utilisé de manière informelle pour le plaisir, pour aider les psychologues et les thérapeutes à répondre aux besoins des clients, et par les organisations pour évaluer les employés potentiels ainsi que les employés actuels, en particulier pour leurs qualités de leadership. Cet article passera en revue ce qu'implique un test de personnalité en psychologie et expliquera où ils sont efficaces ainsi que certains de leurs pièges.

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Qu'est-ce qu'un test de personnalité?

Un test de personnalité est généralement un questionnaire d'auto-évaluation (ce qui signifie aucune interférence d'un chercheur) qui mesure des traits de personnalité, tels que l'introversion et l'extraversion.

Il existe plusieurs tests de personnalité différents, et vous en avez peut-être entendu parler:

• Indicateur de type Myers-Briggs
• Évaluation DISC
• Winslow
• Hexaco
• Big Five (également connu sous le nom de modèle à cinq facteurs)

Bien que ces tests aient des objectifs similaires à l'esprit, ils mesurent des critères différents, et certains ont été plus préférentiels dans des scénarios spécifiques.

Cependant, le test de personnalité le plus célèbre est l'indicateur de type Myers-Briggs (MBTI), et il a été largement distribué à travers diverses capacités, et il est également souvent pris avec désinvolture par des personnes curieuses de savoir quels sont leurs résultats.

C'est également l'un des tests de personnalité psychologiques les plus anciens disponibles et il a été créé dans les années 1940 par Isabel Briggs-Myer et sa mère, Katherine Briggs, qui a été influencée par la publication de Carl Jung.Type psychologique. [un]

Le test MBTI se compose de 93 questions, prend un peu moins de 30 minutes à compléter et est conçu pour mesurer ces quatre critères spécifiques [1] [2]:

• Introversion (I) vs Extraversion (E): là où les gens préfèrent concentrer leur attention et leur énergie
• Sensing (S) vs Intuition (N): comment les gens absorbent l'information
• Pensée (T) vs Sentiment (F): comment les gens prennent leurs décisions et sur quoi ils les fondent
• Jugement (J) vs Perception (P): comment les gens s'orientent vers le reste du monde

À la fin du test, le participant recevra un résultat, généralement quelque chose du genre INFJ, ESFP, etc. Les lettres, qui correspondent à une dimension psychologique, indiquent sa dominance envers un trait, qui est connu comme la préférence primaire . Au total, il existe 16 types de personnalité uniques dans le modèle Myers-Briggs, et bien que certains puissent partager certaines dimensions, chacun est censé correspondre à une personne entièrement différente. [3]

D'autres tests de personnalité, comme l'évaluation DISC, qui mesure la dominance, l'influence, la stabilité et la conscience, regroupent ses participants uniquement dans ces quatre types différents. Par exemple, une personnalité de type D est une personne directe, affirmée et motivée, tandis qu'un type S est considéré comme sympathique, réservé et patient.

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Comme mentionné précédemment, quels que soient les paramètres considérés, ces tests tentent de nous donner une image plus claire de ce à quoi ressemblent nos personnalités en leur attachant une étiquette. Ces étiquettes peuvent également fournir un aperçu des emplois et des postes organisationnels dans lesquels une personne pourrait exceller; cependant, leur validité et leur exactitude ont été remises en question au fil des ans.

Les tests de personnalité sont-ils fiables?

Des millions de personnes dans le monde passent quotidiennement des tests de personnalité à diverses fins, mais les résultats nous donnent-ils la meilleure représentation de qui nous sommes? Cette section passera en revue certaines des principales critiques de ces évaluations et fournira des statistiques qui démontrent où elles peuvent ne pas être fiables.

Étant donné que le MBTI est le test de personnalité le plus utilisé et le plus étudié, la plupart des problèmes ici feront référence à cette évaluation psychologique spécifique.

L'un des principaux défauts que les gens ont avec de tels tests est de traiter ceux qui peuvent se situer entre les catégories. On pense essentiellement que ces tests sont trop en noir et blanc, sans zone grise.

Par exemple, les tests peuvent lister deux personnes différentes comme introverties et extraverties, respectivement, mais leurs réponses peuvent être globalement assez similaires. Les données de recherche suggèrent que la plupart des gens se situent entre les extrêmes, bien que le test produise un résultat polarisant [3].

Par exemple, si une personne passe le test MBTI et atteint à peine le seuil d'être classée comme introvertie, et un autre score individuel suffisant pour être extraverti, ils seront étiquetés avec I et E, respectivement, bien qu'ils aient répondu à la plupart des questions de la même manière.

Un autre problème est que les résultats des gens peuvent changer en très peu de temps. Pour tester la fiabilité, les gens doivent passer un test au moins deux fois. C'est ce qu'on appelle la fiabilité test-retest et peut être effectué plusieurs semaines après le test initial.

Parce que les types de personnalité sont censés être concrets, on s'attendrait à recevoir le même résultat à chaque fois. C'est possible, mais des études suggèrent que dans aussi peu que cinq semaines après le premier test, 50% se verront attribuer un nouveau type de personnalité la deuxième fois. [3]

Surtout, il n'y a aucun indicateur positif qu'un score de personnalité correspond aux rôles professionnels et à leur réussite. En fait, il n'y a aucune preuve que les gens peuvent être regroupés dans des catégories spécifiques, telles que les 16 types dans le MBTI. [3]

Les tests de personnalité devraient-ils être utilisés dans des environnements professionnels et académiques?

Puisqu'il y a peu ou pas de preuves à l'appui que les gens peuvent être placés avec précision dans des types de personnalité, cela remet en question s'ils devraient être utilisés autant qu'ils l'ont été.

En raison de sa facilité d'utilisation, il a été utilisé dans de nombreux secteurs différents, mais l'Institut de recherche de l'armée a décidé qu'il ne devrait pas être utilisé pour l'orientation professionnelle [3].

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En plus d'avoir une précision douteuse, une autre raison proposée à cela est qu'elle a le potentiel d'être utilisée à mauvais escient par des personnes au pouvoir (c'est-à-dire un responsable du recrutement). Ces personnes peuvent en venir à croire que certaines personnes sont aptes à un emploi et embauchent uniquement en fonction du type de personnalité de l'employé potentiel plutôt que de l'expérience et des références.

Par exemple, ils pourraient déterminer que seuls les types introvertis sont les meilleurs pour les postes administratifs, tels que les comptables, et que les extravertis sont idéaux pour les ventes, excluant les introvertis pour ces emplois.

Il est également possible que les employés utilisent également la saisie de la personnalité pour justifier de ne pas coopérer avec les autres ou de suivre certaines instructions.

Cependant, le site officiel de Myers-Briggs déclare en réponse à nombre de ses critiques qu'il n'a jamais été conçu pour «mesurer l'aptitude ou prédire les performances». Il est efficace pour identifier les styles d'apprentissage qui peuvent guider les étudiants sur un cheminement de carrière avec lequel ils peuvent résonner. Il peut également aider dans des domaines tels que la gestion du stress et la consolidation d'équipe. [2]

Même d'autres tests de personnalité psychologique comme le Big Five, qui mesure des paramètres quelque peu similaires à ceux du MBTI, peuvent créer des biais. Par exemple, si une personne obtient un score élevé en névrosisme mais faible en extraversion et ouverture, selon la personne impliquée dans un processus de sélection, elle peut sauter un candidat en se basant uniquement sur ces traits.

Par conséquent, comme les tests de personnalité ne sont peut-être pas le moyen le plus fiable de décrire une personne complètement, ils doivent être utilisés avec prudence, mais pas éliminés de l'utilisation dans les écoles et les entreprises. Ils ne devraient pas être impliqués dans les processus d'admission et de recrutement, mais les tests de personnalité peuvent être un outil d'aide en donnant des informations sur la façon dont les gens apprennent et communiquent le mieux.

Conclusion

Les tests de personnalité psychologique ont des utilisations appropriées, mais sur la base de recherches statistiques, il est déterminé qu'ils ne sont peut-être pas le moyen le plus fiable et le plus précis d'illustrer la personnalité entière d'une personne.

Néanmoins, ils sont l'un des seuls moyens d'y parvenir, et ils ont une valeur, même si elle est parfois surestimée.

L'un des aspects les plus importants de ces évaluations est leur capacité à amener les gens à se demander pourquoi eux-mêmes et d'autres pensent et se comportent comme ils le font et ouvre la voie à une discussion sur les différences de personnalité [2].

Cela est évident avec la popularité du MBTI; les gens passent le test avec désinvolture et partagent les résultats avec leurs amis parce que le sujet est intéressant et ouvre le potentiel pour en apprendre davantage sur les autres.

Bien que ces tests puissent être bénéfiques dans certains scénarios, ils doivent parfois être pris avec un grain de sel et leur application doit être limitée. Comme mentionné précédemment, ils ne devraient jamais être utilisés pour prendre des décisions critiques telles que l'embauche d'un emploi. Celles-ci devraient être déterminées par les qualifications, comme les notes, et les compétences et l'expérience pertinentes.

Des tests comme le MBTI ne peuventdécritet pasprédirecomportement; par conséquent, il ne peut pas déterminer comment une personne se comportera [2]. En raison de l'incertitude qu'un test de personnalité psychologique peut créer, la meilleure utilisation possible devrait être utilisée pour en apprendre davantage sur les autres et les faire se sentir inclus, plutôt que d'exclure les autres sur la base de résultats potentiellement inexacts.

Surtout, les gens ne peuvent pas être parfaitement placés dans des boîtes distinctes créées par les tests de personnalité. Il y a trop de complexité et d'unicité parmi les gens, et la probabilité d'avoir un score intermédiaire est assez élevée. Le comportement humain est très dynamique, et il a le potentiel de fluctuer, en particulier en fonction de certaines situations, et illustrant que c'est là où bon nombre de ces évaluations sont insuffisantes.

Les références

Yang, C., Richard, G., et Durkin, M. (2016). L'association entre l'indicateur de type Myers-Briggs et la psychiatrie comme choix de spécialité.Journal international d'éducation médicale, 7, 48–51. doi: 10.5116 / ijme.5698.e2cd

Thompson, R. (14 décembre 2016). Utilisation du MBTI dans l'éducation telle qu'elle a été conçue. Consulté le 23 avril 2019 sur https://www.themyersbriggs.com/en-US/Connect-with-us/Blog/2016/December/Using-the-MBTI-in-Education-in-the-Way-It -A été conçu

Pittenger, D. J., Ph.D. (1993, automne). Mesurer le MBTI… et faire court. Consulté le 23 avril 2019 sur http://www.indiana.edu/~jobtalk/Articles/develop/mbti.pdf

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